株式会社COMPASS
社員一人ひとりの想いから紡いだCOMPASSの「価値観」。バリューができるまで、そしてこれからのこと。
見出し画像

社員一人ひとりの想いから紡いだCOMPASSの「価値観」。バリューができるまで、そしてこれからのこと。

株式会社COMPASS

こんにちは。
株式会社COMPASS採用広報チームの濱田です。

今回の記事のテーマは、COMPASSの「バリュー」。ミッション=「新しい学びの環境を創り出す」、ビジョン=「テクノロジーを用いて、教育業界のリーディングカンパニーになる」、を達成するために、COMPASSのメンバー全員が大切にしている価値観が明文化されたものです。

COMPASSのバリュー

現在のバリューが発表されたのは、今から約1年前、2020年11月末のこと。全社的なプロジェクトとしてバリューの定義が進められました。本記事では、当時のプロジェクトメンバーから3名をゲストに迎え、組織運営に大きく関わるバリュー定義までのプロセスを紐解いていきます。

坂井祐太(さかいゆうた) /写真左
新卒で米国で監査法人に入社後、コンサルティングファームを経て2015年よりCOMPASSに入社。当時から財務経理を中心としたコーポレート/バックオフィス周りを担当。

舘野良輔(たてのりょうすけ)/写真中央
2年のインターンを経て2019年4月に新卒で入社。QubenaWizのサービス運用、Qubena Academyの教室長代理などを経験し、現在はカスタマーサクセス部でQubena導入自治体のサポートを担当。

平野隆昭(ひらのたかあき) /写真右
教育をITの力で変えたいと思い、大学在学中にCOMPASSにR&Dのインターンとして参加。公教育を変える可能性を感じ、2020年システム開発部に入社。

(ミッションについてはこちらの記事も参照くださいね)

Q:バリュー定義プロジェクト発足の背景は?

――まずはプロジェクト発足の背景について教えてください。確か、元々は別のバリューがあったんですよね?

坂井:
そうなんです。実は現在のバリューは3代目で、以前は別のバリューが定義されていました。ただ、1代目のバリューも、2代目のバリューも、正直なかなか浸透・定着しませんでした。評価制度への反映や、会議室の名前をバリューのワードにするなど日常的に意識してもらうための工夫はしていたんですが・・・段々と形骸化してしまったんです。

(バリュー定義の歴史については、取締役の常盤さんが記事にされていますのでご参照ください)

――なるほど。それで、バリューを見直すことになったんですか?

坂井:
そうですね、バリュー単体の見直しというよりは、人事制度改定プロジェクトの中での見直しでした。

当初、人事評価制度を見直すためのプロジェクトが役員・人事メンバー中心でスタートしたんですが、あまり変化のある改定につながらなくて。クローズドなプロジェクトで議論の過程が見えなかったこともあり、メンバーの納得度も高くありませんでした

そこで、その人事制度改定のプロジェクト自体をもっとオープンに進めよう、と仕切り直していく中で、そもそも人事評価制度の根幹になる、COMPASSのミッション・ビジョン・バリューから見直す必要があるのでは、という話になったんです。

じゃあ、どうやって見直そうというところで、これまでの2度のバリューにおける経験も振り返り・・・。

ミッションとビジョンは、会社が目指していく方向性を示すものとして社長が策定し、バリューはCOMPASSメンバーみんなの行動の基準となる、「みんなのもの」だから、メンバー主導で、全社員を巻き込んで決めていく、という指針が決まりました。これがバリュー定義プロジェクト立ち上がりの背景です。

――プロジェクトのメンバーはどうやって選出されたんですか?

坂井:
メンバー自身の挙手制でしたね。今回はとにかくオープンに、ということで、職能やキャリアを問わず、課題感や熱意があれば誰でも参加できるという形を大事にしました。プロジェクトの過程を共有する中で、参加を決めてくれたメンバーもいます。

平野:
僕は、どういう会社にしていくのか一緒に考えることができることに魅力を感じ、参加を決めました。

当時は入社1年目だったのですが、インターンで参加していた頃から会社のバリューの状態には課題感を持っていて。文化を明文化することが重要だと、今思えば偉そうに、意見を発信したりもしてましたね・・・!プロジェクトの発足に、「とうとうだ…!」と思い、とてもうれしかったです。

インターン時代の平野さんからの問題提起

社長を含むボードメンバーと議論できたのはとても貴重な経験でしたね。希望すれば選定フローに参加できる機会があるというのはCOMPASSの風通しの良い社風が表れていると感じます。

舘野:
僕は、途中参加のメンバーの一人です。

バリュー定義プロジェクトから全社員に向けて意見を募るアンケートの中に、「今後のバリュー定義の選考に関わりたいですか」という質問もあって、「ぜひやりたい」「任せます」で答えるような。「いい機会だな」と思ったので、「ぜひやりたい」と回答し、プロジェクトメンバーとして参加するようになりました。

――なるほど、舘野さんのような途中参加のメンバー含め、プロジェクトは何名で進めたんですか?

坂井:
はじめは5人でスタートしたところから、14名まで増えました。その当時、正社員の数でいくと40人ほどだったので、結構な割合で参加しているんです。ありがたい反面、絶対収集つかないでしょ!って正直思っていました。

――確かに・・・!14名の大所帯、かつ全社員を巻き込んで、というところで、どうやって意見をまとめていったのか気になるところです。

坂井さん

Q:バリュー定義のプロセスは?

――では、ここからは、バリュー定義までのプロジェクトの流れをお伺いできますか?

平野:
大まかな流れとしては、バリューの元になる言葉を全社員から集めたものを、メンバーで整理してまとめていきました。7月の頭頃にスタートして、1決定は11月だったので、半年近く、毎週プロジェクトメンバーで集まって話し合いながら決めていきました。

Value決定のプロセス

――全社員の言葉を集めるところからのスタートだったんですね・・・!

坂井: 
プロジェクトメンバーで考えたものの承認を取る、という全社の巻き込み方もあったとは思いますが、バリューは社員一人ひとりが大事にしている価値観だからこそ、全員から話を聞くべきだよね、と。過去の経験をふまえ、ここには社長の強い想いもありました。

起点を社員一人ひとりにするとともに、途中の過程もすべてオープンにしながら議論を進めていきました。

舘野:
時間も労力もかかるやり方だったとは思いますが、分かんないけど進んでいるというよりは、ゆっくりでも進んでいることが見えた方がいいということなのかなと。解決に向けて動いているんだよということが分かるのが大切だと感じました。

――この全社員の言葉を集めるアンケートは、どんな形式だったんですか?

平野:
「あなたの大切にしている価値観は?」みたいな感じでざっくばらんに聞く感じでした。フリースタイルで書いてもらったので、すごい量出てきたんです。しかもバラバラな言葉なので、その後グルーピングするのがとても大変だった印象があります。

重複する表現をマージして、それでも170個程のワードになって、それをさらにアンケートで絞り込んで・・・と。

1回目のアンケートの実際の画面

――大量のワードをまとめていくのは大変そうですね。どうやってまとめていったんですか?

坂井:
まずは、大量に出てきた価値観のワードを一旦とりあえず整理しよう、と。フィルターをかけながら何度かグルーピングの作業をしました。ワードを抽象化して、マージして、を繰り返して、濾過するみたいに何回もやりましたね。

あれは、なかなか大変でした・・・・。

舘野:
確かに、言葉を整理するのが一番時間がかかりましたね。似たような意見だけれど、細かい部分で異なっている部分などを、丁寧に分析しました。プロジェクトメンバーみんなでスプレッドシートを見ながら精査するのに苦労したのを覚えています。

そうやってカテゴリ分けしたうえで、カテゴリ・ワードごとのリストアップされた件数も分析しました。例えば、「チャレンジ・イノベーション」というカテゴリには「挑戦」「冒険」「失敗を許容できる文化」などが分けられて、それぞれのワードに言及したメンバーの回答が何件あって、カテゴリで足し上げると何件で・・・という具合です。数字で示すことで、みんなが大事に思っている価値観の中でも特に大事なものが可視化されるようにしました。

ワードカテゴライズの過程(全社向けの説明資料より)

――バリュー定義の裏側には、全社員の価値観を整理するという過程があったんですね。ここからどうやって今あるバリューの言葉になっていったのでしょう?

坂井:
そこから、次の絞り込みのステップとして、整理したカテゴリをさらに「自分自身に対して」「仲間に対して」「組織に対して」「教育現場に対して」という4つの視点に、当てはめる作業をしました。それぞれの視点から価値観を定義するうえで、必要な要素は何かを考えるようにしたんです。

Value定義における4つの視点(全社向けの説明資料より)
4つの視点で絞り込まれたカテゴリ案(全社向けの説明資料より)

――おおお!「学ぶ」「信頼・誠実」「最適化」「教育」の4つ、今のバリューにかなり近づいてきたのを感じます!!

坂井:
そうです、これらの4つの視点それぞれに紐づくカテゴリ内のワードを元に、バリューの表現案をプロジェクトメンバーそれぞれが考え、出てきた案の中から最終決定したものが現在のバリューです。

平野:
表現案を最終決定したのは社長ですが、その過程でもみんなが徹底的に議論して決めました。個々のバリューを吸い上げるだけではなく、会社としてどうありたいかというミッションやビジョンとすり合わせることも大切にしました。

舘野:
そうそう、一言一句にすごくみんなこだわって。最後、これでいこう、ってなってからの微調整のやりとりがすごかったですよね。

ついに、バリューが確定!した瞬間の社長のslack投稿より

Q:定義されたCOMPASSのバリューとは?

――そうして定義されたのが、現在のバリュー、ですね!長い道のり、本当にお疲れさまでした。

定義された現在のバリュー

――「3Be」覚えやすいですよね!

平野:
そうですね、浸透させていくうえで、ここのキャッチーさはこだわったところです。ワーディングを行動ベースにする、というところもすごく大切にしました。

――ちなみに、4つの視点、というお話でしたが、最終的には3つになったってことですか?

坂井:
最後の議論の過程で、4つめの「教育現場への視点」として定義した「LX」(Learning Experience=学習体験)は、そもそもCOMPASSの存在意義なのでは、というメンバーからの意見が出たんですよね。

プロジェクトメンバーによるslack投稿より抜粋

まさにそうだよね、と改めて構造を整理し、LXは行動指針となる3Beの先にある大きな目的として掲げる今の形になったんです。

教育現場に対して「理想のLXを追求・実現するため」に、自分自身に対して「真の学習者であること」、仲間に対して「まず誠実であること」、組織に対して「常に現状に満足しないこと」、全社員の想い・言葉をかたちにしたCOMPASSを体現するバリューだと思います。

――なるほど、そういう議論の過程があったんですね!納得です。

――こうして定義の過程を振り返ると、このLX+3Beの4つ、それぞれに全社員のたくさんの想いが込められているんだ、と感慨深いですね・・・!

平野さん

Q:バリューを定着・浸透させるためには?

――バリューが決まって、いよいよ発表したときの皆さんの反応はどうでしたか?

坂井:
みんなで決めたので、納得していない人はいないんだけど、まだよく分からないという雰囲気が正直ありましたね。

新たなバリューが決まったことで、自分の何が変わるのか、会社がどう変わるのかがイメージができない人が多かった印象です。バリュー決まりました!で、何をするの?という感じ。

どうやって浸透させていくかが課題だと感じました。

――バリューを浸透させるためにどんな工夫をしましたか?

坂井:
オンライン会議用の壁紙
を設定したり、Slackのスタンプを作ったり、試行錯誤しながらやっていますが、一番浸透が進んだ大きな要因は、今年の7月から、人事制度にバリュー評価が組み込まれたことだと思います。

平野:
僕も、一番大きかったのは、評価に組み込まれたことかなって思います。人事評価の項目としてバリュー評価が追加されていることで、全社員が意識できる土台ができてきました。

舘野:
そうですね、僕自身、人事制度変更前までは、自分の担当業務やプロジェクトにどう貢献していけばよいかという視点で目標設定をしていたのですが、変更後はCOMPASSが必要としている人材になるためにどのようなことを意識していけばよいのかというように視野を広げて目標設定ができるようになったと感じています。

(バリューと連動した人事評価制度については常盤さんが記事にまとめてくれています。)

舘野:
日常的に浸透させていくという視点では、Slackの活用もしています。バリューに即している、と感じた他のメンバーのSlack投稿に対して、バリュースタンプを押すというものです。さらに、スタンプを押された投稿は「#all-value共有チャンネル」 へリポストされるようになっています。チャンネル内で月間の個人別のスタンプ数を集計、表彰される仕組みも。

バリューに基づいた行動を伝え合う機会を作ることで、「自分もこういった取り組みをしてみよう」と波及していくことを期待しています。

社内Slackチャンネル「#all-value共有」の説明
舘野さん

Q:プロジェクトメンバーの今の想いとこれからに向けて

――バリュー定義から1年、当時のプロジェクトメンバーの皆さんの想いは達成されていますか?

坂井:
そうですね、理想の状態はまだまだ先だと思いますが、着実に良い方向に進んでいると感じています。

本当に、人事制度にバリュー評価という項目を入れたのは大きくて、ミッションやビジョンを達成するために取るどういう行動が評価されるか、が明確になったので、評価される方もする方もコミュニケーションを取りやすくなったのではないかと感じています。

また、僕は総務として全社的な施策を打ち出す機会も多いので、みんながバリューを体現するためにはどういう施策にするべきかという軸で整理がしやすくなったのもうれしいところです。

舘野:
僕も、人事制度への組み込みを通して、定義したバリューが形骸化することなく浸透しているのを感じます。

一方で、さっきお話ししたSlackのチャンネルの存在が周知されきれていなかったり、組織が拡大し、バリュー定義当時在籍していなかった新メンバーが増えていく中で、人事評価制度以外の面でバリューに触れる機会づくりはひとつの課題だなと思います。

また、現在の人事制度の運用上、一人ひとりのバリュー行動の目標は本人と上長の間でクローズになっていますが、行動例として共有できる機会が増えると良いですよね。今後、全社的な表彰などの共有の仕組みが検討されているようなので、期待です。

平野:
そうですね、僕ももっと人事制度以外でも日常的にバリューについてみんなが会話する機会が増えたらいいなと思います。全社的な勉強会なども、今開催されているもの以外にも、もっと活発にしたいですし。

バリューって、自分が取る行動に迷った時に羅針盤のような存在だと思います。会社が大切にしている行動や価値観が明文化されていると、判断に迷うことが少なくなりますよね。これからもバリューが一人一人の行動の指針になるように、引き続きいろいろな取り組みをしていきたいと思います。

==========

坂井さん、舘野さん、平野さんインタビューご協力ありがとうございました!

これだけのプロセスを経て定義されたバリューであることを初めて知り、驚きました!まさにCOMPASSみんなで作った、みんなのバリューなんだな、と愛着が深まりました。

私自身、インタビュー内にあった人事評価制度スタート後の中途入社なのですが、隔週でバリューに基づく行動目標を設定して、上長とすり合わせを行うことで、入社直後からバリューへの理解を深める&行動につなげることができていると感じます。

そして、ここまで読んでくださった皆さん、ありがとうございます!

​​今回ご紹介したCOMPASSのバリューに共感し、一緒に働いてくれる仲間を絶賛募集中です。興味を持っていただけた方のご応募、お待ちしています。


みんなにも読んでほしいですか?

オススメした記事はフォロワーのタイムラインに表示されます!
株式会社COMPASS
「未来の君に会いに行く」を合言葉に、AI型教材「Qubena(キュビナ)」を開発・提供する株式会社COMPASSの公式noteです。 私たちの仕事のこと、働く環境のこと、仲間たちのこと。COMPASSのリアルなストーリーをお届けしていきます。 ※記事中の情報は取材時点のものです。